Artiks Артикс - 1с, Консультант плюс, журналы, обслуживание
Консультант Плюс 1С: Франчайзи Электронная отчётность
Консультант Плюс
Справочные правовые системы
"Консультант Плюс"


Справочно правовые системы Консультант плюс Правовые системы
Консультант Плюс
Журналы Главная книга и Главная Книга: Конференц-Зал Журналы "Главная книга"
Новое в законодательстве - недельные обзоры документов законодательства России. Подготовлены специалистами КонсультантПлюс Новое в законодательстве
Документ недели - каждую неделю выбирается самый важный документ из вновь появившихся и подробно комментируется. Оригинал рассматриваемого документа можно бесплатно скачать Документ недели
Спецпроект - Тематические подборки документов Спецпроект
Ответы специалиста на Ваши вопросы Консультации
Для клиентов - информация для пользователей систем Консультант Для клиентов
Форма заказа на покупку или демонстрацию справочно правовых систем консультант плюс Заказ на покупку / демонстрацию
Заказ документа - форма заказа нормативных документов Заказ документа
Антивирусы - прейскурант на антивирусные программы. Антивирус Касперского, Доктор Вэб, Norton Antivirus. Описание антивирусов. Форма заказа Антивирусы
Полезные советы по работе с правовыми системами консультант Полезные советы


Контактная информация

тел: (495) 721-35-86
e-mail: написать письмо

Об изменениях в Трудовом Кодексе Российской Федерации

Скачать (164 kb)

В начало статьи

   Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

   Согласно новой редакции статьи 252 Кодекса особенности регулирования труда устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований. При этом уточняется, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

   В соответствии с внесенным в статью 254 ТК РФ изменением оплата труда женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет и переведенных по их заявлению на другую работу (в случае невозможности выполнения прежней работы), производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ранее при таком переводе предусматривалось просто сохранение среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком указанного возраста).

   Дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) будут предоставляться работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, не реже чем через каждые три часа (а не три часа непрерывной работы). Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, будет возможно только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением.

   В новой редакции изложена статья 261 ТК РФ, закрепляющая гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении с ними трудового договора. Как и ранее, Кодексом установлен общий запрет на расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения индивидуальным предпринимателем своей деятельности. Для продления срока действия трудового договора в случае истечения срочного трудового договора в период беременности от женщины потребуется не только письменное заявление, но и медицинская справка, подтверждающая состояние беременности. Продление указанного срока предусматривается до окончания беременности (а не до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам). Вместе с тем, на женщину, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, возлагается обязанность представлять по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжит работу после окончания беременности, то работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока действия договора в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Также допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

   Как и прежде, Кодексом значительно ограничивается круг оснований для расторжения по инициативе работодателей трудовых договоров с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Теперь расторжение трудового договора с перечисленными работниками предусматривается также и по основанию, указанному в пункте 2 статьи 336 Кодекса: применение (в том числе однократное) лицом, являющимся педагогическим работником, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

   В соответствии с новой редакцией части первой статьи 275 ТК РФ срок действия трудового договора с руководителем организации определяется ее учредительными документами или соглашением сторон в том случае, если заключаемый договор является срочным.

   Для случая прекращения трудового договора с руководителем организации (при отсутствии с его стороны виновных действий или бездействия) по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) статьей 279 ТК РФ теперь будет установлен минимальный размер причитающейся работнику компенсации - трехкратный средний месячный заработок. Существенные изменения коснулись продолжительности рабочего времени лиц, работающих по совместительству. Так, согласно новой редакции статьи 284 Кодекса продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (эта норма была предусмотрена и прежде). Вместе с тем, в дни, когда по основному месту работы работник будет свободен от исполнения трудовых обязанностей, он сможет работать по совместительству и полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Данные ограничения продолжительности рабочего времени не будут распространяться на случаи, когда по основному месту работы работник приостановит работу в связи с задержкой (на срок более 15 дней) выплаты ему заработной платы или будет временно отстранен от работы по основаниям, предусмотренным новой редакцией статьи 73 ТК РФ.

   В соответствии с внесенными в статью 293 ТК РФ изменениями сезонными признаются работы, выполняемые в силу климатических и иных природных условий в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Таким образом, к сезонным можно будет отнести и те работы, период производства которых является более длительным.

   Из статьи 303 ТК РФ исключена норма, устанавливавшая общее для всех работодателей - физических лиц требование о регистрации заключенного с работником трудового договора "в соответствующем органе местного самоуправления". Регистрация такого договора (в уведомительном порядке) в органе местного самоуправления по месту своего жительства будет являться обязанностью только тех работодателей - физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями. В аналогичном порядке следует регистрировать и факт прекращения соответствующего трудового договора.

   В связи с возложением на индивидуальных предпринимателей обязанности ведения трудовых книжек на своих работников письменный трудовой договор будет являться документом, подтверждающим период работы только у тех работодателей - физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

   Применительно к особенностям регулирования труда надомников в статью 310 ТК РФ внесено дополнение о том, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи (при этом трудовые отношения с последними у работодателя не возникают).

   Несколько изменится определенный статьей 318 Кодекса порядок предоставления государственных гарантий работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, либо сокращением численности или штата работников таких организаций. Средний месячный заработок на период трудоустройства будет сохраняться за указанными работниками в течение не более трех месяцев со дня увольнения (ранее - до шести месяцев), и лишь в исключительных случаях, по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратится в этот орган и не будет им трудоустроен, - в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

   В статье 331 ТК РФ уточнен перечень лиц, которые не допускаются к педагогической деятельности. К ним отнесены следующие лица:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления; признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения. (В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 321 таким федеральным органом в настоящее время является Министерство здравоохранения и социального развития РФ.)

   В новой редакции изложена статья 332 Кодекса, устанавливающая особенности заключения и прекращения трудовых договоров с работниками высших учебных заведений. Теперь этой статьей предусматривается, в частности, возможность заключения трудовых договоров на замещение должностей научно-педагогических работников в ВУЗах не только на срок, определенный сторонами договора, но и на неопределенный срок (в то время, как ранее такие договоры должны были заключаться на срок до пяти лет). Процедура избрания по конкурсу будет предшествовать как заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника, так и переводу на эту должность. Вместе с тем, в дополнение к ранее установленным (для должностей декана факультета и заведующего кафедрой, которые по-прежнему являются выборными) исключениям, не предусматривается проведение конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, а также занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Кроме этого, в целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в ВУЗе без избрания по конкурсу при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

   Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

   Согласно статье 381 ТК РФ под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

   Как и ранее, индивидуальные трудовые споры будут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам и судами. В статье 384 Кодекса уточнен порядок формирования комиссий по трудовым спорам. Эти комиссии образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. При этом устанавливается, что работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в нее своих представителей. Изменением, внесенным в статью 389 ТК РФ, определен срок, в течение которого работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам за исполнительным документом - удостоверением, выдаваемым в случае, когда решение комиссии не было своевременно исполнено. Этот срок составляет один месяц со дня принятия решения комиссии (для случая пропуска данного срока по уважительным причинам предусматривается возможность его восстановления).

   Установленный статьей 391 Кодекса перечень индивидуальных трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в судах, дополнен спорами по заявлениям работников о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника. В этот перечень также включены индивидуальные трудовые споры работников религиозных организаций, рассмотрение которых судом по-прежнему предусматривается и статьей 348 Кодекса. Кроме этого, уточняется, что индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, рассматриваются непосредственно в судах, если работодатели не являются индивидуальными предпринимателями (аналогичное уточнение внесено и в статью 308 Кодекса).

   Как и раньше, при обращении в суд с исками по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники будут освобождаться от оплаты пошлин и судебных расходов. В статье 393 ТК РФ сделано уточнение о том, что такое освобождение распространяется и на случаи подачи работниками исков по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер. На практике такими условиями может предусматриваться, например, предоставление работнику (либо выплата ему денежных средств на приобретение) жилого помещения.

   В новой редакции изложена статья 394 Кодекса, касающаяся вопроса о вынесении решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Теперь этой статьей, в частности, предусматривается, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Также устанавливается, что если в случаях, предусмотренных названной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

   Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

   Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

   Неизменным оставлен состав примирительных процедур: рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией (обязательный этап), с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Вместе с тем, исходя из новой редакции статьи 402 Кодекса, для оформления решения о создании примирительной комиссии сохранится прежний порядок (то есть когда оформление производится соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников) лишь при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства. В свою очередь, решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства будут оформляться соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

   В новой редакции изложена и статья 410 Кодекса "Объявление забастовки". В отличие от ранее установленного правила, собрание работников, принимающее решение об объявлении забастовки, будет считаться правомочным в случае присутствия на нем не менее половины от общего числа работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя. (Для признания правомочности конференции работников, принимающей решение об объявлении забастовки, по-прежнему потребуется присутствие на ней не менее двух третей делегатов конференции.) В указанную статью также введена норма, согласно которой забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее объявлении. Кроме этого, предусматривается, что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 Кодекса (то есть в этом случае стороны трудового спора "автоматически" возвращаются к проведению примирительных процедур).

   Из статьи 413 ТК РФ исключается положение о том, что в случаях невозможности проведения забастовки в соответствии с частями первой и второй этой статьи (которыми определен перечень незаконных (недопустимых) забастовок, а также предусматривается возможность ограничения права на забастовку федеральным законом) решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ. В соответствии с требованиями статьи 404 Кодекса (с внесенными в нее изменениями) в этих случаях обязательным является создание трудового арбитража, решение которого будет иметь для сторон обязательную силу. При этом если стороны не придут к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по данным вопросам будет приниматься соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров.

   Дополнением, внесенным в статью 416 ТК РФ, предусматривается привлечение представителей работодателя и работников, виновных в неисполнении либо отказывающихся от исполнения решения трудового арбитража, к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством РФ об административных правонарушениях.

   Документы, являющиеся героями текущего обзора, выделены жирным в тексте этой статьи. Их можно скачать, кликнув на выделенную часть текста (скачать). Инструкция по разархивации находится здесь.

В начало статьи

Обсудить в форуме.

(По материалам аналитических обзоров, подготовленного компанией КонсультантПлюс )

Еще статьи по теме :
Об изменениях в трудовом законодательстве









Copyright © 2002-20 Artiks
Телефон: +7 495 721-35-86
Дизайн -
студия "Неоновый Жук"